Jak se vyrovnat s problematikou účasti zaměstnanců

Problémy s účastí může poškodit vaše pracoviště. Porušují vztahy vytvářejí napětí a sníží produktivitu práce. Práce na řešení problému účasti zaměstnanců správným směrem vám pomůže vyhnout se jim a efektivně vést náš tým.

Kroky

jeden. Určete jasné oblasti týkající se vaší docházkové politiky. Můžete to udělat, když najmete někoho, když je zaměstnanec představen na pracovišti nebo ji zahrne do vašeho zaměstnaneckého průvodce. Co si vyberete, proveďte jasnou politiku písemně.

2. Sledujte dodržování pravidel, které jste nainstalovali pro účast zaměstnanců. Pokud máte zaměstnance, který je vždy pozdě, připomínají pravidla a aplikovat vše, co diktuje politiku pro výrobu disciplinárních opatření. Zpravidla uveďte jednu nebo dvě ústní varování před použitím disciplinárního využití.

Být v souladu s výkonem. Pokud někdy nedodržíte pravidla nebo nevykazujete přízeň ve vztahu k některým zaměstnancům, vytvoříte chaotický prostředí, kde nikdo nesplňuje pravidla.

3. Vzít si zaměstnanec stranou, když začíná ukázat známky problémů s účastí. Může být trvalý pozdě, zeptejte se na telefon, s odkazem na nemoc, žádosti o nadměrný volný čas nebo podezřelé chování týkající se, zdá se, že. Zjistěte, co se děje v jeho životě, aby se pokusil přesně určit problém. Snažte se najít důkazy o pravdě - požádejte zaměstnance, aby přinesl certifikáty od lékaře nebo neklolog, například v závislosti na příčině.

Obrázek s názvem rukojeť zaměstnanec `src =

4. Obraťte se na svého zaměstnance o své docházkové politiky a dejte mu další kopii vedení zaměstnance, pokud je aplikován. Ujistěte se, že chápe politiku vaší společnosti a požádá ho, aby podepsal papír týkající se tohoto. Umístěte ji do složky s osobním zaměstnancem.

Ujistěte se, že zaměstnanec chápe vaši politiku týkající se placených a nezaplacených prázdnin. Pokud má právo na nemocnici, dovolenou nebo nezaplacený víkend, pak vysvětlit, že je třeba říct předem o tom, takže upravit plán. Musí oznámit nemoc na začátku pracovního dne používat nemocnici a poskytnout certifikát od lékaře, pokud vaše politika vyžaduje. Také vysvětlit, kdo by měl schválit libovolnou nepřítomnost - můžete být jen vy nebo jiným vůdcem, ale vysvětlit to konkrétně.

Pět. Vysvětlete problematickému pracovníkovi, že jeho nepřítomnost vytváří další zátěž pro ostatní zaměstnance a je nespravedlivé, protože neplatí z výše uvedeného času a práce. Když vaše podnikání dosáhne svého vrcholového objemu, je obzvláště důležité, aby tam byl, podle harmonogramu. Může také vytvořit interpersonální konflikty v rámci pracovní skupiny, pokud lidé způsobují práci pro ty, kteří nedodržují docházkové politiky.

6. Použijte svou zásadu jako vodítko pro disciplinární obnovu. Záznamy jsou obvykle vhodné během konzultací, nebo s ústními nebo písemnými varováními, které takové chování může vést k propuštění, pokud pokračuje v pokračování. Můžete odmítnout zaměstnance pouze z jednoho důvodu a možná mu dá další šanci v procesu pohovoru s potenciálním novým náhradním personálem. Pokud zaměstnanec obdrží plat, zvažte odříznutí platu, když nepřítomnost dosáhne určité úrovně.

Tipy

Pevně trvat na jedné politice - žádné obrazy, žádné pasáže. Je neodpustitelná, s výjimkou krize a je základem pro okamžité propuštění. Jakmile povolíte jednomu zaměstnanci odejít, mohou ostatní zaměstnanci uplatnit stejnou taktiku s využitím jiných důvodů. Vždy zeptejte se důkazy o nouzi.

Varování

Nebojte se potrestat zaměstnance s problematikou. Pokud to bude i nadále dělat poté, co jste si to varoval a aplikoval disciplinární uzdravení, zvyšujte úroveň disciplinární odpovědnosti, abych dokázal, že je vše velmi vážné.